"El teletrabajo se ha convertido en una herramienta para captar y fidelizar el talento"

La pandemia que sufrimos ha puesto de manifiesto hasta qué punto falta por avanzar en la digitalización. Y hasta qué punto es crítico atraer talento para conseguirlo.

Imagen de archivo de la feria 4YFN, celebrada en Barcelona en 2017.

Imagen de archivo de la feria 4YFN, celebrada en Barcelona en 2017. // Danny Caminal (EL PERIÓDICO)

Innovadores

JORDI ARRUFI, director del programa de Talento Digital de MWCapital Barcelona

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Agustina Barbaresi

Entre todos los eventos y ferias que nos ha arrebatado el coronavirus en este 2020, hay dos  que han extrañado especialmente los amantes de la tecnología: el Mobile World Congress (MWC) y el llamado 4 Years From Now (4YFN), la plataforma de negocios para la comunidad de startups que se celebra en paralelo.

Pero que el sector tecnológico se haya quedado momentáneamente este año sin su gran escaparate no quiere decir que la actividad haya menguado. Para muestra, la labor de la Fundación Mobile World Capital, que en su apartado de Barcelona “trabaja todo el año para generar un legado. Trabajamos para que el Congreso (MWC) no quede ahí sino que se complemente con una serie de proyectos alrededor de las tecnologías digitales, en este caso para Barcelona y España, que es nuestro ámbito de actuación”, explica Jordi Arrufí, director del programa de Talento Digital de MWCapital Barcelona y portavoz de Barcelona Digital Talent.

Precisamente, la piedra angular del programa Barcelona Digital Talent es contribuir a paliar la diferencia que existe entre la enorme y creciente necesidad de perfiles digitales y la exigua oferta disponible. Una brecha a la que han puesto algunas cifras significativas en su reciente informe Digital Talent Overview 2020la demanda de profesionales digitales ha crecido un 80% en Barcelona, mientras que la oferta solo lo ha hecho en un 23%. ¿Qué hace falta para revertir esta situación?

Según Arrufí, “hay que trabajar en medidas a corto y medio plazo. A corto, promover el reskilling de talento local (que profesionales no tecnológicos se formen en materia digital para incorporarse al sector) y atraer talento internacional, a través de acciones de promoción y captación y flexibilizando el marco regulatorio, al estilo de lo que han hecho Portugal y Estonia con sus visados TECH”. A largo plazo, el foco está en la educación: “hay que acentuar el fomento de las vocaciones tecnológicas en edades tempranas”, afirma.

Y como comodín, una acción transversal: incluir una perspectiva de género, ya que “solo un 26% de las personas que trabajan en el sector en Barcelona son mujeres”.

El teletrabajo como moneda

Existen otras formas de atraer y retener talento. Obviamente, comenzando por el sueldo que se ofrece. En este sentido, a pesar de que el informe refleja una evidente diferencia salarial media de los perfiles digitales de Barcelona frente otras ciudades como Londres, Arrufí asegura que “las remuneraciones del sector tecnológico de Barcelona son competitivas con otros hubs cuando se incluye el factor coste de vida”. Reconoce sin embargo que “un cierto equilibrio en los salarios puede ser también un activo para la atracción de inversión y proyectos internacionales”.  

La otra gran derivada es la flexibilidad que se ofrece al trabajador. Con la pandemia, “tuvimos que teletrabajar de manera forzosa y ahí descubrimos que en parte te permite conciliar mejor, es más eficiente en términos de transporte… Dicho esto, hay cierto consenso en el sector tecnológico y digital de que el full remote (teletrabajar el 100% del tiempo) tampoco es lo más operativo. Para desarrollar un software o cualquier otra tecnología, igual que sucede en muchos sectores, es necesaria una cierta interacción de los equipos. Y hacerlo en remoto requiere más dedicación que en una situación presencial. Así que se está optando mucho por el modelo híbrido o mixto, con uno o dos días presenciales y 3 o 4 en remoto”, detalla.

Arrufí explica que la “mayoría” de empresas que ofrecían teletrabajar a la plantilla antes de la pandemia en España (que a penas rozaban el 5% del total) pertenecían al sector tecnológico. Y precisamente esta es una de las industrias donde hay mucha más demanda que oferta de profesionales, y por lo tanto donde “el teletrabajo se ha convertido en una herramienta para captar y fidelizar el talento”.

¿Futuro freelance?

La consolidación del teletrabajo en el sector tecnológico, en opinión de Arrufí, va a promover “un mercado de trabajo digital mucho más globalizado”.

Afirma que por la pandemia y sus restricciones se empieza a observar una cierta disminución de la movilidad física de los profesionales y un aumento de la movilidad virtual. “Facebook, por ejemplo, planea fichar a profesionales en entornos rurales que quizás no pisen nunca la oficina”, señala. Y aunque añade que estamos lejos todavía de hablar de un mercado global en el sector tecnológico y aún más en España, “de darse, cualquier empresa, por ejemplo, de Estados Unidos podría fichar a un trabajador de Barcelona”. Es decir, las empresas españolas competirían no solo con las que tienen su sede en nuestro país, sino también con otras de otros ecosistemas que ofrecen salarios mucho más altos.

Ahora que muchas empresas se han dado cuenta de que no tener al empleado en la oficina no tiene por qué bajar la productividad, “vemos un cambio de cultura, que va incluso más allá del aspecto presencial. El empleado ya no trabaja en nómina para mí, sino que trabaja por proyectos, lo que en inglés se conoce como staff on demand. En España no es lo más habitual, pero en otros países como los anglosajones sí hay mucha más tradición”. Según Arrufí, veremos crecer este tipo de fórmulas.

Pero, ¿significa esto que vamos hacia un mercado laboral de freelances? ¿Veremos empeorar las condiciones de los trabajadores no vinculados a largo plazo a la empresa? “La precariedad depende del sector. En el tecnológico se puede facturar mucho más on demand que en nómina. Esto tiene sentido, porque al final es una industria muy cambiante y las necesidades que yo tengo de perfiles, de competencias, evolucionan muy deprisa. Esto no quiere decir que de repente vayamos a dejar de estar todos en nómina, sino que la COVID ha hecho que en algunos equipos se vaya a equilibrar más la presencia de trabajadores en nómina y otros que trabajan para determinados proyectos”, aclara.

La clave es la formación continua

Ir hacia un mercado laboral más globalizado supone, más que nunca, que el trabajador no puede bajar la guardia. El confinamiento ha impulsado enormemente el e-learning: “Ha pasado en semanas lo que no había pasado en años, desde el punto de vista de la oferta y de la demanda. Los programas de formación offline han tenido que pasar forzosamente al online y ahora muchos centros ofertan directamente de cara al próximo curso bootcamps y masters online. Han podido acelerar su transformación por este cambio de cultura y hábitos de consumo que ha traído la COVID y han podido escalar su negocio”. 

Esta creciente oferta y demanda de estudios en remoto enlaza muy bien con uno de los aprendizajes que Arrufí asegura haberse llevado de la crisis que vivimos: “la oportunidad y la necesidad de aprendizaje constante. La digitalización hace que cualquier sector sea susceptible de vivir una transformación. Y esto implica que no solo las empresas tengan que estar alerta para no convertirse en Blockbuster, que fue arrollado por Netflix”. También los trabajadores deben estar al día para no quedarse atrás.

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