5 claves para que las empresas 'enamoren' a sus empleados

El salario sigue siendo el pilar fundamental sobre el que cimentar la relación laboral, pero se hacen necesarias acciones que vayan más allá en la tarea de afianzar el vínculo entre trabajador y empresa.

5 claves para que las empresas 'enamoren' a sus empleados

Brooke Cagle (Unsplash)

Gestión Empresarial

relación con los trabajadores

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Redacción BYZness

Lograr el compromiso del empleado, y cuidarlo, es clave para garantizar la sostenibilidad de las organizaciones. El salario sigue siendo el pilar fundamental sobre el que cimentar la relación laboral, pero cada vez se hacen necesarias más acciones que vayan más allá en la tarea de afianzar el vínculo entre el trabajador y la empresa.

Sobre las bondades de contar con un equipo lo más feliz posible se ha escrito con profusión. Los expertos aseguran que por norma general se traduce en una mayor productividad de los trabajadores y tiene impacto directo en las cuentas de resultados de las compañías.

Una empresa puede apostar por establecer herramientas y metodologías que impliquen a todas las personas de la organización en los procesos de definición de valores, para que se sientan parte del proyecto. También es importante dar forma a un espacio de trabajo agradable y que produzca sensaciones positivas, así como habilitar entornos para la creación o impulsar iniciativas de expansión de actividad a través de la rotación.

En este sentido, el Club Excelencia en Gestión plantea las cinco claves para que las empresas consigan enamorar a sus empleados: 

1) Reforzar el compromiso:

Cuando el camino hacia la definición y aplicación de los valores y objetivos de la organización se hace de forma conjunta con los trabajadores, sentirán satisfacción cuando se pongan en marcha. 

La asociación empresarial recomienda “establecer ciclos de revisión y adecuación” de los valores, por ejemplo a través de dinámicas gamificadas, para que no se queden estancados. Y recomienda también revisar la aplicación de objetivos con análisis periódicos.

En este punto es fundamental hacer entender a las personas cuál es el fin y el beneficio de su actividad en la empresa. Los líderes han de marcar la pauta a seguir y revisar el grado de implicación. 

2) Implicar para implantar con mayor facilidad:

Hacer partícipes a los distintos profesionales de una organización en la definición de políticas y estrategias no solo sirve para contar con más puntos de vista y aportar un mayor valor al contenido, sino que potencia su posterior implantación.

Esta vía es útil para disponer de una visión cercana de las necesidades de los clientes internos y para fomentar un ecosistema participativo que facilite el intraemprendimiento. 

Por otra parte, el Club Excelencia en Gestión asegura que este tipo de acciones son una “fórmula de atracción del talento joven”, ya que para millennials y centennials el trabajo cooperativo es un valor añadido.

3) Reformular los entornos estables:

Se recomienda elaborar una clasificación de trabajadores en función no solo de su perfil sino también de sus preferencias para identificar acciones de engagement eficaces. Para los fichajes más jóvenes es interesante establecer proyectos que supongan un reto, alineando los valores corporativos con los personales.

La rotación periódica también es positiva, impulsando nuevos entornos de expansión de actividad en los trabajadores a través de esta vía. La asociación invita a establecer un plan de acción que la fomente y en el que estén presentes los proyectos de intraemprendimiento y los entornos de trabajo abiertos con los que fomentar la innovación cooperativa con grupos de empleados.

4) Redes sociales y reputación corporativa: 

El posicionamiento personal de cada empleado en su día a día puede afectar a la reputación de la organización a la que pertenece. Esto incluye, lógicamente, el uso de las redes sociales, por lo que recomiendan “actuar más de manera proactiva y preventiva que desde el punto de vista correctivo”.

De la mano del auge de la figura del influyee o empleado influencer, se hace cada vez más necesaria una estrategia de educación y sensibilización sobre un adecuado uso de las redes sociales. Esto puede llevarse a cabo con talleres educativos o a través de un comité de ética institucional que aborde las consecuencias de determinadas actuaciones. 

Otro factor imprescindible es el protocolo de gestión de crisis: con él definiremos las acciones a realizar en caso de impacto relevante en la reputación corporativa en redes sociales. 

5) Teletrabajo y horarios flexibles: 

Las medidas dedicadas a facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal se han convertido en dos grandes clásicos para generar engagement en el empleado, pero el Club Excelencia en Gestión considera que antes de poner en marcha tales medidas la organización debe evaluar ciertos aspectos.

Para empezar, se deben tener en cuenta las herramientas disponibles para implementar el teletrabajo, así como evaluar cuáles son sus posibles riesgos y cómo afectarían en el desempeño de las personas. 

Finalmente, aconsejan saber cuál es el grado de madurez y el compromiso de las personas con la organización. En este sentido, resulta clave reorientar la llamada cultura del ‘presencialismo’ hacia la cultura del valor. Para ello, es necesario que los altos directivos sean los primeros en convertirse en ejemplo a seguir. 

Además, hay que establecer mecanismos de medición del valor aportado por las personas, de la productividad y de la percepción de los clientes internos y externos.


En este articulo: Productividad RRHH Liderazgo

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