elPeriódico economía

Viernes, 13 de diciembre del 2019

Economyz

"Si no sabes qué habilidades necesitarás en el futuro, necesitas gente que aprenda deprisa"

Steve Cadigan es una de las mayores eminencias en búsqueda de talento de Silicon Valley. Artífice de la cultura corporativa de LinkedIn, ahora asesora en RRHH a empresas como Twitter o Google. Hablamos con él de la necesidad de crear empresas más humanas

Steve Cadigan, experto en talento y artífice de la cultura corporativa de LinkedIn, en su reciente visita a España como ponente en la Reunión Anual de Alumni de EAE Business School

Steve Cadigan, experto en talento y artífice de la cultura corporativa de LinkedIn, en su reciente visita a España como ponente en la Reunión Anual de Alumni de EAE Business School // Foto cedida (EAE Business School)

Futuro

ENTREVISTA A STEVE CADIGAN, EX VICEPRESIDENTE DE TALENTO DE LINKEDIN

agustina-barbaresi-bn

Agustina Barbaresi

Steve Cadigan se mueve con soltura por Silicon Valley: no en vano, fue una de las personas que levantó LinkedIn con la construcción de un equipo y una cultura empresarial que se estudia como caso de éxito en universidades. Ahora es una de las personalidades referentes en talento y gestión y asesora a múltiples empresas. 

Para él, no existe una fórmula única que se acople a cada compañía. Pero sí señala que, en el entorno en el que vivimos y en el mundo al que nos dirigimos, las empresas más flexibles, humanas y fiables serán las que consigan tener éxito y captar a los mejores profesionales. Hablamos con él de soft skills, relaciones humanas y profesionales y la dificultad de escoger una carrera con tan poca visibilidad sobre las aptitudes que necesitarán los trabajadores del futuro.

¿Cómo ha cambiado Silicon Valley en la última década de crisis?

Lo que hace especial a Silicon Valley es que siempre está cambiando y en metamorfosis. El ecosistema que permite convertir una idea en una empresa sigue creciendo rápido. Lo que ocurre es que ahora mismo Silicon Valley se está convirtiendo en un lugar ‘caro’ para vivir, es complicado para la gente poder permitírselo, sobre todo por el precio de la vivienda. Pero como centro de innovación sigue progresando de manera increíble.

Algunos estudios recientes muestran que cada vez menos jóvenes eligen carreras STEM, sobre todo en el caso de las chicas. ¿Por qué crees que sucede esto?

Creo que el suministro de profesionales de carreras STEM es más o menos similar. La presencia de mujeres sigue siendo baja y que en muchas culturas del mundo sigue sin animarse a las mujeres a entrar en este campo profesional. No creo que haya cambiado mucho esta situación en realidad.

Pero muchas compañías se quejan de la falta de talento o de la dificultad para encontrarlo...

Lo que está añadiendo presión a muchas compañías a nivel mundial es que, sean del ámbito que sean, se están viendo obligadas a analizar datos. Da igual si se dedican al transporte o a la banca: estás en el negocio de los datos, porque tienes que analizar información para definir tu estrategia de negocio. A la vez, tienes acceso a datos sobre el comportamiento de los consumidores a un nivel nunca visto. Esto hace que, por ejemplo, los bancos estén teniendo dificultades para reclutar talento técnico, porque en sus inicios no comenzaron como una empresa tecnológica. Pero ahora, para tener éxito y relacionarse con los consumidores, tienen que ser una empresa tecnológica. Están contratando a expertos y analistas y esto está provocando un déficit de talento en el mercado.

El ritmo al que cambian las habilidades necesarias en las compañías es más rápido que el tiempo que necesitan los trabajadores para aprenderlas 

Otra cuestión interesante que está sucediendo es que el ritmo al que cambian las habilidades o aptitudes necesarias en las compañías es más rápido que el tiempo que necesitan los trabajadores para aprender esas habilidades. Hay estudios que sugieren que el 80% de los trabajos en los que estará empleada la gente en 2030 no existen aún. Me parece un poco excesivo, no tengo claro que esa cifra sea precisa; pero imaginemos que fuese un 40%: sigue siendo una cifra enorme. Así que la pregunta es ¿qué estudiar? 

¿Y qué puede hacer la gente que está estudiando y en el proceso de escoger una carrera ante una realidad así?

Es una dinámica muy interesante, pero no tengo una respuesta. Es algo que está sucediendo y nadie habla de ello. Es un problema que está creando mucho miedo. Las empresas, instituciones educativas y profesionales saben menos sobre las aptitudes necesarias para trabajar en el futuro que nunca antes en la historia. Sabemos que las habilidades del futuro serán distintas a las de hoy, pero no sabemos cuáles son. Lo que podemos hacer frente a esto es construir una cultura (corporativa) donde la gente sea capaz de aprender deprisa y aplicar lo aprendido muy rápido. Si no sabes qué habilidades vas a necesitar, lo que necesitas es gente capaz de aprender. Esto es lo que dará una ventaja competitiva.

¿Por eso se habla tanto últimamente de las llamadas ‘soft skills’ y menos del conocimiento formal?

Exacto. Estoy cansado de asistir a charlas sobre el trabajo del futuro en las que se habla de los trabajos que destruyen los robots y el Internet de las Cosas (IoT). Creo que esta no es la conversación adecuada. Deberíamos hablar de las habilidades que tenemos los seres humanos: empatía, cuidado, conexión, fiabilidad, capacidad de crear vínculos… Nada es más importante. Eso es lo que te va a diferenciar en el futuro.

Pero también va a ser importante la capacidad para sentirse cómodo con el hecho de que las tecnologías que utilizaremos van a cambiar, y mucho.

¿Y cómo pueden las empresas encontrar a estos trabajadores con altas capacidades humanas?

Creo que la pregunta que habría que hacerse primero es ¿se dan las empresas cuenta de esto? ¿Comprenden esto, creen en ello? Porque yo sigo viendo empresas a la caza de las últimas tendencias en tecnología. Están enfocadas en la solución técnica, no en la humana. Y esto es un gran problema y un problema que veo muy a menudo. Los humanos somos por naturaleza escépticos, así que las compañías deben trabajar en construir su credibilidad, su capacidad de conexión humana y deben dedicar más tiempo a la comunicación.

¿Cómo de importante es el networking a la hora de construir tu carrera profesional?

Nada es más importante que esto y nunca ha sido más importante que ahora. Creo que el networking es más importante que el conocimiento. Y soy consciente de que quizá esto es un poco escandaloso, pero la realidad es que cuando buscas trabajo, si conoces a alguien vas a tener más recursos. Tendrás más gente a la que llamar si surge un problema, más gente a la que recomendar para una contratación. 

Pero hay que tener claro lo que significa networking: es mantenerte más conectado a la gente que conoces, con la que conectas, en la que confías. Pueden ser ex compañeros, amigos, familia, vecinos, gente que conoces paseando al perro… Cualquiera. Hoy por hoy la gente parece más interesada en mandar un mensaje a alguien que en mantener una buena conversación, porque estamos todos muy ocupados. Esto va a ser problemático. Porque a quién conoces es tanto o igual de importante que a quién conoces.

Aunque ahora asesoras a muchas empresas, lo que te hizo célebre fue ser el artífice de la cultura corporativa de LinkedIn, que se considera un caso de éxito. ¿Qué es lo que define a una buena cultura empresarial?

Esto sería como decirte si alguien va a ser un buen cónyuge: sólo tú puedes saber eso. Cada cultura, cada país, cada persona es distinta. Es una de las cosas más frustrantes y bonitas que tiene esto. Puedo decirte que hay elementos comunes para construir culturas corporativas que pueden ayudar a una empresa en el entorno actual: potenciar la capacidad de adaptación, que se perciba el cambio como algo emocionante y no con miedo, ser creíble y capaz de establecer vínculos…

Muchas empresas cometen el error de llegar a Silicon Valley e ir a Google, porque quieren construir una cultura corporativa como la suya. ¿Por qué? No eres Google. Quizá ni siquiera te dediques al mismo negocio. Lo que persigues es el éxito de esa empresa, y asumes que se debe a su cultura. Pero lo que he aprendido dedicándome a las personas es que lo mejor que puedes hacer por tu empresa es convertir tu cultura corporativa en una ventaja competitiva. Muchas empresas dicen que ponen a los empleados en el número uno de prioridades, pero luego siempre hablan de ventas, finanzas, nuevos productos… Nunca de la gente o de construir un buen equipo. Si no crees en la cultura, no digas que crees: te haces más daño si dices que crees y luego actúas diferente que si no dices nada.

En una era en la que las compañías cambian rápido y en la que hay escasez de talento, si eres capaz de construir una cultura genial, el talento genial te encontrará. 

¿Es España un buen lugar en el que encontrar ese talento genial?

Sin duda. Cuando busco talento, lo que busco es hambre y deseo. Porque eso no se puede enseñar. Una de las mejores cosas que me pasó en LinkedIn es que los que estábamos allí nunca nos habíamos enfrentado a un reto así: el CEO nunca lo había sido, yo no había gestionado nunca a tanta gente… No había una experiencia igual previa. Lo más importante de todo es tener el coraje de pensar que puedes construir una empresa internacional de primer nivel aunque nunca lo hayas hecho. 

En este articulo: Nuevas Profesiones RRHH

Iniciar sesión 0 Comentarios
cargando