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Domingo, 26 de mayo del 2019

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El 'currículum feminista' no tiene ni foto ni nombre

En él se eliminan las imágenes o las referencias al género. Es una tendencia al alza para intentar asegurar la igualdad de oportunidades y fomentar la elección de un candidato basándose sólo en su formación y méritos profesionales

El CV ciego elimina las referencias al género para fomentar la igualdad de oportunidades.

El CV ciego elimina las referencias al género para fomentar la igualdad de oportunidades. // RawPixel

Empleo

¿Funciona el CV ciego?

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Ana García Moreno

¿Lo tienen más difícil las mujeres a la hora de encontrar trabajo? Según un reciente estudio de Hays, un 34% cree que no tiene las mismas oportunidades en los procesos de selección.

Para cambiar esta situación, hace aproximadamente un año y medio el antiguo Ministerio de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales –actual Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad- firmó, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, un protocolo con 78 compañías para impulsar el CV ciego entre las empresas. ¿El objetivo? Acabar con esta injusta discriminación.

Esta práctica consiste en eliminar todos aquellos datos que puedan causar exclusión por cuestiones de sexo, pero también por edad o lugar de procedencia. De este modo, en él se excluyen fotografías o datos como la edad, el nombre, el estado civil o la nacionalidad.

Una práctica que mejora las oportunidades laborales, especialmente de los colectivos que suelen tenerlo más difícil a la hora de encontrar empleo. De hecho, tal y como confirmó la ministra de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales en aquel entonces, Dolors Montserrat, “la puesta en marcha del currículum anónimo en algunas empresas se ha traducido en una subida de la contratación de mujeres del 12 al 36%”.

Poco alcance todavía

No obstante, la Guía del Mercado Laboral de Hays 2018 refleja que el CV ciego no es todavía una práctica habitual entre los equipos de Recursos Humanos. Así, el 63% de las empresas españolas no se muestra a favor de esta práctica. Sin embargo, la mayoría de trabajadores lo defienden: un 68% está a favor de su implantación, y las mujeres son sus principales valedoras, -lo respaldan el 75% frente al 63% de los hombres-.

Estas defensoras del CV ciego, “aseguran que los empleadores se guían, principalmente, por sus prejuicios en el momento de decidir qué candidatos entrevistar”, explica Luis Pérez, director de relaciones Institucionales de Randstad, una de las compañías que se adhirió al protocolo del ministerio para fomentar este tipo de currículum. De este modo, tal y como explica Pérez, “sus defensores creen que su uso masivo podría comportar un cambio sustancial”.

También para las empresas, ya que según defiende el directivo, “este tipo de selección ayuda a encontrar a la persona más indicada para cubrir cada vacante, independientemente de edades, sexo, o nacionalidades”, poniendo de relevancia únicamente la valía profesional del candidato.

El ejemplo de Francia o Reino Unido

Aunque en España su uso es todavía incipiente, en otros Estados europeos este modelo está vigente desde 2006. “En países como Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia o Finlandia ya se han realizado pruebas pilotos con resultados satisfactorios”, cuenta Pérez. Así por ejemplo, en Francia, en abril de 2006 se aprobó una ley que obligaba a la utilización del CV ciego a las empresas con más de 50 trabajadores. Eso sí,  la medida todavía no se ha llegado a aplicar en la práctica.

En otros países como Reino Unido, “nueve grandes empresas, a las que se suma la administración pública, trabajan con currículums anónimos desde 2015”, explica Pérez, quien añade que desde este año la Universities & Colleges Admissions Service (responsable del proceso de admisión de estudiantes de las universidades británicas) trabaja también con formularios sin nombre para garantizar la igualdad de oportunidades entre los alumnos.

En España sin embargo, su implementación está a la cola en las prioridades del sector empresarial para reducir en paro en colectivos vulnerables, tal y como confirman desde Hays. Por eso, mejorar su alcance es ahora el primer paso para alcanzar una igualdad real de oportunidades. Un camino que deberá ir acompañado de “un cambio de mentalidad que consiga evitar prejuicios y estereotipos en las contrataciones, lo que conlleva una profunda transformación social”, concluye Pérez.

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