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Jueves, 14 de noviembre del 2019

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Volver al trabajo después de ser madre VS padre: ¿Quién sale más perjudicado?

El 25% de las mujeres asegura verse afectada en su progreso laboral tras una baja de maternidad frente al 1% de los hombres, según un estudio de Hays

Una pareja sostiene un body de bebé.

Una pareja sostiene un body de bebé. // Unsplash

Empleo

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

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Ana García Moreno

¿Se esfuerzan las empresas para alcanzar la igualdad de oportunidades entre sus empleados? Pese a las políticas de inclusión, las mujeres siguen sintiéndose discriminadas en este entorno. Tanto es así que volver al trabajo después de ser madre no es lo mismo que hacerlo tras ser padre: el 25% de las profesionales españolas cree que no ha podido progresar laboralmente debido a una baja por maternidad. En el caso de los hombres, esta cifra cae al 1%, según datos de la Encuesta Sobre Diversidad en el Trabajo 2018 de Hays.

“Cuando quise incorporarme de mi baja maternal para iniciar un nuevo proyecto, me encontré con dificultades y trabas a la hora de poder conciliar mi vida laboral y familiar. Me guardaban mi puesto de trabajo, pero tenía que seguir realizando turnos absolutamente incompatibles con la crianza de un bebé”. Es la experiencia de María, una profesional del sector audiovisual, quién finalmente decidió buscar otro empleo. Para su pareja, la situación fue totalmente distinta: “Mi jefe y mis compañeros me facilitaron en todo momento la vuelta. De hecho, me dieron la posibilidad de poder ausentarme del trabajo y poder coger días libres si mi hijo lo necesitaba”, cuenta Borja, del sector administrativo.

Para Montse Rodríguez, directora nacional del área laboral del despacho de abogados BDO, detrás de este conflicto “se une un tema fisiológico que es previo a la baja maternal”. De este modo, como ella misma indica “muchas mujeres además de enfrentarse a la baja maternal, antes tienen otra problemática: las complicaciones que pueden tener durante el embarazo”, lo que puede conllevar a que estén más tiempo de baja. En ese tiempo “la mujer no está mientras la empresa sigue funcionando. Y si no está, no promociona, no asiste a formaciones, no opta a las vacantes que queden libres, no cumple objetivos y, por tanto, en general no recibe variable”, asegura Rodríguez.

Ante este tipo de situaciones, ¿qué medidas pueden tomar las empresas? Para Rodríguez, “debería facilitarse que la mujer durante su baja maternal no se desvinculase de la empresa”. Para eso, la abogada explica que sería conveniente facilitar la posibilidad de acceder a formación durante su baja, si lo desea, o bien, posteriormente, además de establecer una baja maternal y paternal de la misma duración.

Desigualdad en los procesos de selección

El informe de Hays también revela que el 34% de las mujeres cree que no tiene las mismas oportunidades en los procesos de selección. La lectura positiva es que sus compañeros varones comienzan a tener mayor conciencia sobre esta realidad. De este modo, en 2018 ha disminuido el porcentaje de hombres que considera tener las mismas oportunidades de carrera y remuneración que sus compañeras.

Pero ésta es sólo una impresión, porque la realidad sigue dibujando un escenario plagado de brechas y desigualdades. Así, sólo un 14% de los puestos de la alta dirección están ocupado por mujeres. Ante esta situación, las cuotas no se presentan como la mejor solución, según empresas y profesionales: “Queremos que se premie el talento al margen del sexo”, asegura Noelia de Lucas, directora comercial de HAYS España. Por el lado contrario, apoyar la Ley de Transparencia de Salarios se consolida como una de las mejores herramientas: el 57% de los profesionales está de acuerdo en que contribuirá a alcanzar una mayor diversidad de género.

Precisamente, el género es la variable que más prioridad dan las empresas en sus políticas de diversidad, seguido de la discapacidad y la edad. Sin embargo, según critica De Lucas: “No lo hacemos porque estemos convencidos, sino por una cuestión de marketing”.

Además, la mayoría de estas acciones se aplican desde Recursos Humanos, y sólo un tercio de las empresas las implementan desde la dirección general. Un aspecto muy a tener en cuenta ya que tal y como cuenta De Lucas, “todo lo que no venga desde arriba de la organización va a calar poco”. Por tanto, es clave que las políticas y acciones de diversidad se tomen desde el equipo directivo, como también lo es implementar modelos directivos femeninos para lograr impulsar la ambición de las propias profesionales.

Los mayores de 45 se sienten discriminados

Las discriminaciones también se dan por edad, discapacidad, origen y orientación sexual. Entre todas ellas, la de la edad engloba los datos más preocupantes: Casi el 70% de los mayores de 45 años se sienten discriminados en los procesos de selección. Según Hays, su dificultad de acceso al mercado laboral supone una problemática no sólo para ellos, sino también para las empresas, ya que están perdiendo “el impacto positivo que suman las diferentes generaciones”, explica De Lucas.

De este modo, son muchos los trabajadores que no creen que las compañías estén haciendo todo lo posible para acabar con la discriminación –un 42%-. Opinión que contrasta con la de la mayoría de empresas, desde donde alaban su trabajo para alcanzar la igualdad. Visiones contrapuestas en las que todavía queda mucho trabajo por hacer para llegar a mayores consensos y alcanzar una igualdad y una inclusión real.

En este articulo: RRHH

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