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Viernes, 23 de agosto del 2019

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Medidas para combatir el desempleo entre los mayores de 50 años

La población comprendida entre los 50 y los 64 años registra un paro del 38%, por lo que es urgente abordar la situación desde todos los ámbitos: empleabilidad, empresa y Administraciones

Los trabajadores de mayor edad soportan un desempleo del 38%

Los trabajadores de mayor edad soportan un desempleo del 38% // Steve Buissinne (Pixabay)

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EMPLEO

Fran Leal

Fran Leal

La publicación de la última Encuesta de Población Activa (EPA) no deja lugar a dudas. La población sénior continúa con una tasa de desempleo más que preocupante. Si bien ha descendido respecto al trimestre anterior (y también respecto al mismo periodo de 2018), el paro registrado entre aquellos que tienen entre 50 y 64 años alcanza una tasa del 38 por ciento en el segundo trimestre del año (864.000 personas).

En consecuencia, no es de extrañar que aparezcan iniciativas que aborden esta problemática. Una de ellas es Generación SAVIA, proyecto que acaba de cumplir un año liderado por Fundación Endesa, en colaboración con Fundación mashumano. Su fin es impulsar la empleabilidad de este sector de la población, poniendo en valor la experiencia y el talento de estos trabajadores que, según la propia iniciativa, “representa un activo del que no podemos prescindir en España”. En este primer año, Savia cuenta con 16.000 profesionales registrados, así como 280 organizaciones y empresas, y 120 entidades colaboradoras.

Formación constante

La revolución digital que estamos viviendo nos demanda a todos un reciclaje y aprendizaje constante, así como una capacidad de adaptación a los nuevos entornos laborales. Por tanto, la formación continua y la adquisición de nuevas habilidades (muy relacionadas con lo digital) es una máxima innegociable para no quedar descolgado. Y esta exigencia no solo está dirigida a los empleados más maduros, sino que debe aplicarse a todas las franjas de edad.

Gloria Juste, directora de Proyectos de Fundación Endesa, apunta en esta línea y destaca tres de las claves para no quedarse rezagado: “Permanecer en constante actualización de conocimientos, habilidad y soft skills, no descuidar la red de contactos y acudir a foros de networking, son algunos de los consejos que recomendamos a los profesionales séniors”.

Según nos cuenta Esther González, directora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE Business School, “no se puede perder nunca el hambre de saber”. Y, además, el panorama que ha dominado la carrera profesional de muchas personas ha cambiado totalmente. “En el nuevo escenario, pensar en el patrón de estudiar a los 20, consolidarse a los 30, hacer el máster para despegar a los 35 y no estudiar nunca más no tiene ningún sentido”, afirma González.

Cambio de paradigma

De la mano de la formación, debe ir ligado un cambio de mentalidad. Al respecto, Macarena Serrano, directora comercial de Lee Hecht Harrison, experta en Gestión de Carreras y profesora en el Centro de Estudios Financieros de Competencias y Habilidades Directivas, lo tiene muy claro: “Debemos adoptar una postura no de gestión del cambio, sino vivir el cambio, y con un pensamiento crítico”. En su opinión, además de mantener una estrecha relación con lo digital y contar con una visión global, lo más importante es “generar impacto, ser creativos y desarrollar buenas habilidades de comunicación”.

Serrano resalta que, el profesional, con el objetivo de mejorar su propia empleabilidad, debe llevar a cabo “un autoanálisis exhaustivo” en el que entrarán en juego distintas variables como “lo que queremos, lo que aportamos y lo que el mercado nos va a permitir hacer y nos está demandando”.

El papel de la empresa

Desde las propias compañías también debe cambiar la mentalidad para llegar a aprovechar todo lo que pueden aportar los más veteranos. Según González, “la realidad es que, en nuestra cultura, el talento maduro se asocia (erróneamente) con rigidez y dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías. Y sabemos que son ideas preconcebidas que no reflejan en absoluto la variedad y versatilidad de este talento maduro”. “Las empresas tenemos un reto por delante”, afirma Serrano, que parte de “la sensibilización y el reconocimiento del valor que nos aporta la experiencia del talento sénior, para aprovechar sinergias generacionales y transferir el conocimiento”.

Según el informe Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos, elaborado por IE foundation junto a People Matters, existen una serie de prácticas (que comparten desde Savia) que deben ser “tenidas en cuenta en el diseño de planes de gestión de empleados séniors”, apunta Juste. Estas recomendaciones abarcan aspectos como la seguridad y la salud laboral; la organización y el entorno de trabajo; el desarrollo profesional; o el reemplazo generacional y la sucesión, entre otros.

Medidas normativas

“Todas las medidas que incentiven y premien la contratación de personas mayores tienen mucho valor y ayudarán a su reinserción”, asevera González. Por su parte, Juste pone en valor la necesidad de pedir cambios urgentes: “Desde Savia se pide a la Administración una especial protección laboral para los mayores de 50 años como uno de los colectivos más afectados por el desempleo y el paro de larga duración”.

En relación a esas demandas que se lanzan desde Savia a las Administraciones, Juste pone el foco en tres grandes bloques: 

  • Empleabilidad. Promover planes de gestión de edad en las empresas y la creación de ayudas para la formación son dos premisas ineludibles. Además, solicitan asociar la prestación por desempleo a programas de formación y empleabilidad enfocados en resultados y eminentemente prácticos. Por último, también consideran que se debe fomentar el emprendimiento entre este colectivo.
  • Nuevos modelos de contratación. Desde Savia abogan por modelos temporales y por proyectos. En su opinión, potencian la empleabilidad del colectivo. Del mismo modo, piden revitalizar los contratos de relevo, así como el diseño de nuevos modelos de contratación adaptados a la realidad del ecosistema digital.
  • Jubilación. La compatibilidad entre trabajo y pensión para trabajadores por cuenta ajena, como ocurre con los autónomos, es una de sus propuestas. Además, proponen adaptar las bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social y el IRPF para personas de cierta edad, y establecer estímulos que incentiven el empleo de estos profesionales en las empresas, acompañado de una mejora de la pensión en función de los años adicionales trabajados.

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